Takaisin listaukseen
Tarina

Pandemiatilanne on opettanut, miten sitkeitä ja muutoskykyisiä olemme

Järvenpääduunissa

Maailma ympärillämme muuttuu jatkuvasti ja emme voi kulkea muutoksen ohitse silmät ummessa. Työelämän murrosta sekä johtajuuden ja toimintakulttuurin kehittämistä pohtii työssään Järvenpään kaupungilla työskentelevä kehittämispäällikkö Kati Toikka (kuvassa keskellä). HR-palveluissa hänen tehtävänään on mahdollistaa tulevaisuudenkestävää toimintakulttuuria ja uuden ajan työtapoja.

– Toimin osaltani työelämän muutoksen tulkkina, tukemassa organisaatiota menemään sitä kohti, mihin strategiset valintamme meitä ohjaavat, Toikka kiteyttää toimenkuvaansa.

Järvenpään kaupungilla työskentelee yli 1500 työntekijää opetuksen, varhaiskasvatuksen, hyvinvoinnin, kaupunkikehityksen sekä hallinnon tehtävissä.

Työn tarkoitus nähdään laajemmin

Miten työmme on sitten muuttumassa tulevaisuudessa?

– Uskon vahvasti verkostomaisen työtavan kasvuun ja siihen, että verkostomme vaihtelevat työn luonteen ja tarkoituksen mukaan. Toivottavasti tulevaisuuden tehtäväkuvat ovat joustavia ja niissä hyödynnetään vahvuuksia laajasti. On tärkeää, ettemme lokeroidu vain tietyn kapean toimintakentän sisälle, vaan pystymme tekemään töitä joustavasti erilaisissa rooleissa. Jossain tiimissä saatan olla vieraileva asiantuntija, jossain toisessa vetäjä ja kolmannessa vakiojäsen.

Työn verkostomainen luonne haastaa myös johtamisen. Toikka uskoo, että tulevaisuudessa työtä tehdään erilaisissa itseorganisoituvissa verkostoissa, joissa johtajuus on jaettua eikä sidoksissa tiettyyn rooliin tai asemaan. Työtä johdetaan yhdessä, eikä sitä tehdä välttämättä tietylle tiimille, vaan laajemmin yhteisille asiakkaille, organisaatiolle tai yhteiskunnalle. Työn tarkoitus ja tavoitteet nähdään siis laajemmin, ja työtä kehitetään palvelemaan yhteiskuntamme muuttuvia tarpeita.

Tulevaisuudessa työmme irtautuu todennäköisesti yhä enemmän paikasta ja ajasta. Suora asiakastyö tapahtuu edelleen asiakkaiden toimintaympäristössä, mutta se voi jossain määrin olla myös virtuaalikohtaamisia ja avustettua itsepalvelua asiakkaille sopivina ajankohtina. Tietotyötä saatetaan tehdä yhtä hyvin kotona, työpaikalla tai vaikkapa kirjastossa. Kaikki työ ei siis ole paikkasidonnaista, vaan työtä tehdään sieltä, missä se sujuu parhaiten.

Itseohjautuvuus antaa mahdollisuuden vaikuttaa työhön

Paljon puhutaan myös itseohjautuvuudesta ja valmentavasta johtamisesta. Näin myös Järvenpäässä, jossa on meneillään Monimuotoinen itseohjautuvuus -hanke kirjastossa, osaamis- ja työllisyyspalveluissa ja Järvenpään yhteiskoulussa. Miksi meidän tulee olla itseohjautuvia?

– Kuvitellaanpa vaikka kymmenen henkilön työyhteisö, jossa on yksi esihenkilö. Hän ohjaa näiden yhdeksän muun toimintaa, toisien sanoen yhden ihmisen aivokapasiteetilla yritetään ratkaista yhteensä kymmenen henkilön toimintakentästä nousevia arjen haasteita. Työyhteisön ratkaisukyky ei tällöin skaalaudu, vaan ongelmien ympärille muodostuu pullonkauloja. Elleivät kaikki ole mukana ajattelu- ja ongelmanratkaisutalkoissa, jää hyödyntämättä paljon voimavaroja ja osaamista. Tuottavampaa on, että työntekijöiden omaa ratkaisukykyä hyödynnetään, ja tähän tarvitaan uudenlaista vuorovaikutusta ja neuvonpitomekanismeja, joiden avulla voidaan tehdä fiksuja päätöksiä ketterästi.

Kati Toikka painottaa, että monimuotoisella itseohjautuvuudella ei tarkoiteta Järvenpäässä pelkästään yksilöiden taitoja tai ominaisuuksia vaan enemmänkin yhteisöohjautuvaa tapaa organisoida työ niin, että kaikki pääsevät antamaan panoksensa ja olemaan aktiivisia toimijoita. Itse- tai yhteisöohjautuvuutta ei kuitenkaan ole ilman valmentavaa johtamista. Ne kulkevat käsi kädessä. Työ on laadukkaampaa ja sujuvampaa, kun yhdessä pohditaan, miten ongelmista päästään kohti tavoitteita.

Valmentava johtaja luottaa henkilöstönsä osaamiseen ja nostaa esiin näkemäänsä hyvää ja arvokasta ihmisissä, joita hän johtaa. Valmentavalla johtajalla on positiivinen ihmiskuva ja oppimiskäsitys. Vastausten ja ohjeiden antamisen tarve vähenee, kun johtaminen kohdistuu ajattelun johtamiseen eli sparraavaan keskusteluun, hyviin kysymyksiin ja näkökulman vaihtamisen taitoon.  

Vaikka johtaminen muuttuu, johtajuutta tarvitaan aina. Valmentava johtaja on suunnan näyttäjä, joka auttaa työyhteisöä näkemään asioita laajemmin ja kulkemaan yhdessä kohti tulevaisuutta. Tiimistä puolestaan löytyy paras asiantuntemus siihen, miten työ kannattaa organisoida ja miten asiakas saa tarvitsemansa palvelun. Esihenkilö kantaa kokonaisuudesta vastuun ja vastaa johtamistaan ihmisistä. Työntekijät puolestaan vastaavat tekemästään työstä ja ovat tilivelvollisia ennen kaikkea toisilleen.

– Tiimin itseohjautuvuutta voi johtaa esimerkiksi niin, että esihenkilö antaa työyhteisölle selvän suunnan ja reunaehdot, joiden puitteissa tiimi voi ratkaista arjen asioita keskinäisellä neuvonpidolla. Lisäksi on tärkeää käydä läpi, mistä asioista esihenkilö tekee ratkaisun. Itseohjautuvuusajattelua voi soveltaa eriasteisesti monentyyppisessä työssä, oli se sitten toimistossa tehtävää tietotyötä tai vaikkapa puhtaanapito- tai hoivatyötä.

Organisaation toimintatapoja pitää päivittää kuin softaa

Miksi työelämää ja työkulttuuria pitää kehittää juuri nyt? Miksi asia on ylipäätään esillä? Tähän kysymykseen vastatessa Toikka hyppää hetkeksi ulos ihmisten johtamisen maailmasta. Mutta vertaus on aika osuva.

– Kuvitellaan, että organisaatio on vähän niin kuin tietokone. Mitä tapahtuu, jos sitä ei päivitetä säännöllisesti? Vanhentuneella softalla (=lue: työelämän toimintakulttuurilla ja työtavoilla) ei pötkitä pitkälle, vaan syntyy erilaisia häiriö- ja vikatiloja, kun asiat eivät toimi enää sujuvasti. Näin käy myös organisaatiolle, sillä vanhentuneilla toimintatavoilla emme pysy toimintaympäristön muutostahdissa mukana. Meidän on muistettava tarkastella toimintatapojamme kriittisesti, ja muistaa, etteivät ne yleensä ole kiveen hakattuja.

Toikka korostaa, että toimintakulttuurin päivitystyö on tehtävä yhteistyössä henkilöstön kanssa.

– Ajattelen, että mitään yhteistä ei voi muuttaa, ennen kuin siitä puhutaan. Henkilöstön kanssa on sparrattava, millainen muutos on juuri tässä toimintaympäristössä hyödyllinen ja tarpeellinen, ja mikä muutoksen tekemisessä askarruttaa ja kuormittaa. Tärkeää on luoda sopivaa kasvualustaa kestävälle muutokselle. On tärkeää puhua paitsi arjen haasteista, myös siitä, mikä jo toimii. Ei ole mielekästä korjata sellaista, mikä ei ole rikki, vaan tunnistaa todellinen muutostarve.

Työn imu lisääntyi

Järvenpäässä toteutetaan parin vuoden välein työhyvinvointikysely. Viimeisimmän, marraskuussa 2020 toteutetun kyselyn mukaan työhyvinvoinnin kokemus oli kasvanut. Lähes 80 % vastanneista koki työn imua ja oli tyytyväinen työhönsä. Kyselyyn vastanneista 74 % suosittelisi Järvenpäätä työnantajana tuttavalleen. Kun työhyvinvointikysely toteutettiin, olimme keskellä rankkaa koronavuotta. Miksi kyselyn tulokset olivat niinkin rohkaisevia, vaikka korona kuritti työn tekemistä ja jouduimme jatkuvasti muuttamaan työtapojamme koronaviruksen leviämisen ehkäisemiseksi?

Kati Toikka puntaroi vastausta jonkin aikaa ja toteaa lopulta, että olisiko tässä jonkinlaista talvisodan henkeä ollut matkassa?

 – Kävimme viime vuonna ja käymme edelleen taistelua vaikeaa pandemiatilannetta vastaan. Ihmiset tsemppaavat ja painavat vaikka läpi harmaan kiven. Olisiko niin, että kriisissä turvaudumme luonnostaan enemmän toinen toisiimme ja teemme enemmän yhteistyötä? Olisiko myös niin, että olemme myös herkemmillä kokeilemaan uusia asioita ja oppimaan uusia taitoja? Ja kun onnistumme uudistumaan, tunnemme mielihyvää yhteisistä saavutuksista.

Järvenpääduunissa-tarinoissa esitellään Järvenpään kaupungin työntekijöitä ja heidän kaupunkilaisten eteen tekemää vaikuttavaa työtään.

Kirjoittaja:

Tuula Alkula

Jaa juttu:

Kirjoittaja:

Tuula Alkula